Sarov+
- Nov 6, 2023
- 8 min read

Кто такие HR и рекрутер?

В современном бизнесе основной акцент делается на "талантах". Под талантом мы понимаем не просто природный потенциал, а как его можно улучшить и применять, сочетая природный талант и профессиональный опыт. В IT таких ценных сотрудников, обладающих высоким уровнем экспертизы и ответственности, называют "талантами". Их роль в успехе компаний трудно переоценить. Где найти этиталанты? Специальную роль в этом играют специалисты по HR и рекрутеры. Но каковы их основные задачи и различия?

Кто такой HR и какие его задачи?

Один из ключевых элементов любой компании — это HR или управление персоналом. Как известно, его роль в бизнесе улучшилась и развивалась со временем. Как можно определить этот термин? Быстро понять его суть поможет изучение истории его развития.

А узнать больше про работу HR и рекрутера можно в нашем видео:

1. О чем профессия HR?

Основной аспект профессии HR не только о людях. Это также о том, как построить бизнес-процессы, связанные с людьми, и как достичь корпоративных целей компании. Как улучшить эти процессы? Быстро осознавая их ценность, можно легко находить ответы.

2. Семантическое понимание HR:

Буквальный перевод HR с английского языка означает "человеческие ресурсы". Раньше такое толкование было общепринятым. Однако в современном мире всё больше людей утверждают, что люди — это не просто ресурсы. Настоящими ресурсами являются их знания, навыки и умения. Таким образом, основная задача HR заключается в эффективном управлении этими "ресурсами".

3. Трансформация роли HR:

В начале XX века HR ассоциировался с социальными работниками, затем с членами профсоюзов. Позже они трансформировались в инспекторов по кадрам, а ближе к концу века появилась должность HR-менеджера. Хотя HR традиционно выполнял административные функции и защищал интересы сотрудников, сегодня его роль также включает в себя достижение бизнес-целей, в частности через такие должности, как "HR бизнес-партнер".

4. Задачи HR-менеджера:

Стратегические задачи: Управление корпоративной культурой, развитие бренда работодателя, развитие лидеров и управление высокопотенциальными сотрудниками.
Операционные задачи: HR-администрирование (оформление / увольнение, документооборот, отпуска), подбор персонала, адаптация, управление эффективностью, вовлеченность и лояльность сотрудников, а также обучение и развитие.

Важно понимать, что задачи HR могут отличаться в зависимости от конкретной компании, её целей и этапа развития. Но общей основой для деятельности HR является жизненный цикл сотрудника в организации.

Жизненный цикл сотрудника в компании

Что такое жизненный цикл сотрудника?

Путь, который проходит сотрудник в компании, называется моделью жизненного цикла работника. Как можно назвать этот процесс иначе? Это "путешествие работника". Как построить взаимодействие между сотрудником и компанией? Нужно рассмотреть ключевые моменты этого путешествия – от первого знакомства до прощания.

1. Привлечение:

Этот этап представляет собой первый контакт между кандидатом и компанией. Основная задача на этом этапе — формирование положительного имиджа компании в глазах потенциального работника. Процесс привлечения включает такие инструменты как реклама в социальных сетях, отзывы от бывших сотрудников и презентация корпоративных ценностей.

2. Процесс подбора персонала:

На этом этапе делают акцент на взаимодействии между рекрутером и кандидатом. Очень важно, чтобы кандидат получил положительный опыт взаимодействия с компанией, независимо от того, примет ли он предложение о работе или нет.

3. Процесс онбординга:

После принятия на работу сотрудник проходит период адаптации и знакомства с компанией. Отдел кадров должен обеспечить комфортное введение в коллектив, обучение корпоративным ценностям и показать перспективы карьерного роста.

4. Этап развития:

Этот период определяется активной работой сотрудника и его профессиональным ростом. Для стимулирования развития сотрудника компания может предлагать обучение, семинары и другие возможности для улучшения профессиональных навыков.

5. Этап удержания:

Это промежуток времени, когда сотрудник уже хорошо адаптирован, но может чувствовать потребность в новых вызовах или большей преданности со стороны компании. Задача отдела кадров заключается в том, чтобы выявить таких сотрудников и найти способы поддержания их мотивации.

6. Этап увольнения (оффбординг):

Этот этап начинается, когда сотрудник решает покинуть компанию. Важно, чтобы процесс увольнения проходил корректно и в дружелюбной атмосфере. Отдел кадров может использовать обратную связь от сотрудника для улучшения работы компании в будущем.

Учитывая исследования и новые подходы к пониманию жизненного цикла сотрудника, компании должны обращать внимание не только на традиционные аспекты, такие как набор и увольнение, но и на то, как они поддерживают и развивают своих сотрудников на всех этапах сотрудничества.

Цели HR

Основной акцент в работе HR-менеджера всегда направлен на важные задачи, независимо от того, насколько быстро развивается компания. Как построить эффективную работу? Ценный подход заключается в улучшении основных целей и задач, которые остаются стабильными:

Внедрение HR-стратегии: Основная задача HR-менеджера состоит в разработке и внедрении HR-стратегии, основанной на фундаменте бизнес-стратегии компании. Это позволяет компании корректировать свои действия в направлении достижения общих бизнес-целей.
Создание культуры высокой эффективности: HR-менеджеры активно участвуют в формировании культуры в компании, направленной на достижение высоких результатов. Они поддерживают обучение, развитие и мотивацию сотрудников, что в свою очередь способствует повышению производительности и достижению поставленных целей.
Укрепление отношений между сотрудниками и руководством: Это ключевая роль HR-менеджера, заключающаяся в том, чтобы обеспечивать гармоничное сосуществование между различными уровнями управления в компании. Это включает в себя консультирование руководителей по лучшим практикам управления персоналом и поддержание конструктивного диалога со сотрудниками.
Создание атмосферы доверия и обратной связи: HR-менеджеры активно работают над созданием среды, где каждый сотрудник чувствует свою ценность для компании, имеет возможность высказывать свои мысли и получать конструктивную обратную связь от своих руководителей и коллег.

Челленджи на позиции HR

Основной вызов в работе в области управления персоналом заключается в способности быстро и легко разрабатывать, и внедрять решения. Как построить эффективную стратегию? Правильный подход может улучшить результаты.

Бренд работодателя: Создание привлекательного имиджа работодателя - важная задача в области управления персоналом. Необходимо не только быстро заполнять вакансии кандидатами, но и удерживать талантливых специалистов в компании.
Система найма: На управлении персоналом лежит ответственность за создание такой системы найма, чтобы вакансии закрывались своевременно и качественно, с минимизацией замен.
Система адаптации: Для новых сотрудников необходима эффективная система адаптации, которая позволяет быстро вступить в рабочий процесс и достичь максимальной производительности.
Управление эффективностью: Интегрированная система, стимулирующая каждого сотрудника работать на пределе своих возможностей, не допуская быстрого выгорания.
Система мотивации: Создать такую систему мотивации, которая не только привлекает нужных специалистов, но и мотивирует их оставаться в компании.
Корпоративная культура: Формирование корпоративной культуры, которая способствует развитию талантов и создает позитивное впечатление среди сотрудников.
Автоматизация процессов: Современному HR-отделу следует стремиться к максимальной автоматизации процессов, сделав работу удобной для всех сторон: HR-специалистов, руководителей и других коллег.
Непрерывное обучение: Важно знать потребности сотрудников в обучении и создать систему непрерывного профессионального развития.
Обратная связь: Постоянная обратная связь от сотрудников может помочь выявить и решить проблемы на ранних этапах.
Система оценки: Создание системы оценки, которая мотивирует сотрудников достигать лучших результатов и развиваться.

Таким образом, современный HR сталкивается с большим количеством задач, выполнение которых требует глубоких знаний и навыков в различных областях.

Чем HR отличается от рекрутера?

Хотя оба профессионала работают в сфере управления персоналом, их роли и обязанности отличаются.

HR-специалисты занимаются широким спектром задач, связанных с сотрудниками компании. Это может быть адаптация новичков, оценка и управление эффективностью персонала, развитие сотрудников, формирование и поддержка корпоративной культуры, работа с мотивацией и вознаграждениями, и, конечно же, рекрутинг. Следовательно, HR-менеджер может заниматься рекрутингом, но также отвечает за множество других задач.

Рекрутер, с другой стороны, специализируется в основном на процессе поиска, выбора и найма новых сотрудников. Это его основной фокус, и он использует все доступные ему средства, включая использование социальных сетей, поиск в базах данных, сотрудничество с университетами и другие методы для поиска лучших кандидатов на вакансии.

Таким образом, можно сказать, что рекрутинг — это основное направление для рекрутера, в то время как для HR это всего лишь одна из задач.

Что такое рекрутинг и кто такой рекрутер?

Рекрутинг имеет корни, которые насчитывают много веков. Слово "Рекрутинг" происходит от французского "recruter", что переводится как "вербовать" или "нанимать". Исторически термин "рекрут" указывал на новобранцев, которые присоединялись к военной службе. Императоры, чтобы формировать свои армии, обращались к опытным воинам, известным как рекрутеры. Эти рекрутеры брали на себя ответственность за призыв и отбор нужных людей для армии. Например, Юлий Цезар мотивировал своих солдат денежными наградами за каждого нового рекрута, которого они набирали в армию.

После Второй мировой войны в рекрутинге появилась инновационная направленность - хедхантинг. Американские корпорации активно начали привлекать профессиональных специалистов из других компаний, предлагая им более выгодные условия, чем у них на текущих рабочих местах. Это было похоже на "охоту" за лучшими талантами.

Легко понять, что современный рекрутинг уходит от ассоциаций с военной службой, но его суть остается такой же: это как поиск, отбор и найм специалистов. Рекрутер — это та особа, которая отвечает за этот процесс, увеличивая шансы на нахождение и выбор правильных кандидатов для должности.

Какие обязанности выполняет рекрутер?

Сотрудники, часто называемые "талантами", являются главным активом любой компании. Их работа напрямую влияет на успех бизнеса. Благодаря своей важности рекрутер становится одной из ключевых фигур в подборе таких сотрудников.

Первое знакомство с компанией: Когда кандидат ищет работу или решает присоединиться к компании, первым лицом, с которым он обычно общается, является рекрутер. Он представляет компанию, её культуру и ценности.
Активный поиск талантов: Рекрутеры постоянно ищут талантливых кандидатов для компании, используя методики и подходы, аналогичные тем, которые используют менеджеры по продажам для поиска клиентов. Они "продают" вакансии потенциальным сотрудникам, а также "продают" кандидатов работодателям.
Стратегический план поиска: Рекрутер разрабатывает портрет идеального кандидата, определяет источники поиска, подготавливает и размещает информацию о вакансии.
Анализ и выбор: Собранные резюме анализируются, определяется круг потенциальных кандидатов, соответствующих требованиям вакансии.
Первый контакт: Рекрутер связывается с потенциальными кандидатами, чтобы выяснить их интерес к вакансии и возможность сотрудничества.
Интервью и тестирование: Рекрутер проводит интервью с кандидатами, оценивает их профессиональные и личные качества, иногда организует тестирование.
Согласование с руководством: Выбранные кандидаты представляются руководству для окончательного выбора.
Подготовка предложения: После того как кандидат был выбран, рекрутер готовит официальное предложение о сотрудничестве.

Таким образом, рекрутер играет ключевую роль в процессе подбора специалистов, взаимодействия с ними и согласования условий сотрудничества с работодателем. Его задача - найти лучшего кандидата для вакансии и обеспечить комфортный процесс сотрудничества для обеих сторон.

Жизненный цикл рекрутинга

Основной процесс рекрутинга может показаться простым на первый взгляд. Но как построить его эффективно? Это требует значительных ресурсов и глубокого понимания. Быстрое улучшение его - ценный подход для каждой компании.

Заявка на вакансию: Этот этап начинается, когда хайринг-менеджер информирует о потребности в новом сотруднике на конкретную позицию.
Анализ заявки: На этом этапе HR-отдел анализирует заявку и разрабатывает детальное описание вакансии, учитывая все нюансы позиции.
Интервью с менеджером: Рекрутер и хайринг-менеджер согласовывают описание вакансии и требования к будущему кандидату.
Выбор методов поиска: Рекрутер определяет, какие методы поиска будут наиболее эффективными для данной вакансии - джоб-порталы, социальные сети, реферальные программы и т. д.
Поиск кандидатов: Поиск может быть пассивным (размещение вакансии на джоб-порталах) или активным (рекрутер самостоятельно обращается к потенциальным кандидатам).
Отбор резюме: Рекрутер тщательно изучает все полученные резюме, чтобы отобрать тех кандидатов, которые лучше всего соответствуют требованиям.
HR-интервью: Это первая встреча с кандидатом, где проверяется его мотивация, опыт, навыки и соответствие корпоративной культуре.
Презентация кандидатов хайринг-менеджеру: Рекрутер представляет менеджеру отобранных кандидатов, подчеркивая их сильные стороны и возможные риски.
Тестовое задание: В зависимости от специфики позиции кандидату могут предложить выполнить задание, чтобы проверить его профессиональные навыки.
Техническое интервью: Для технических позиций предусмотрено интервью со специалистами компании, которое помогает оценить профессиональную подготовку кандидата.
Финальное интервью: Обычно проводится с руководством компании и направлено на определение, подходит ли кандидат для команды на более глобальном уровне.
Проверка рекомендаций: На этом этапе рекрутер проверяет рекомендации от предыдущих мест работы кандидата.
Конечное решение: После обсуждения всех кандидатов команда принимает решение о выборе подходящего претендента.
Отправка оффера: Выбранному кандидату отправляется официальное предложение о работе.
Пре-онбординг: После подтверждения кандидатом своего согласия на предложение рекрутер готовит всю необходимую документацию и обеспечивает плавное вступление кандидата в компанию.

После завершения этих этапов кандидат переходит в статус сотрудника, а его адаптация и дальнейшее развитие уже становятся задачей HR-менеджера.

В чем ценность рекрутера для бизнеса?

Рекрутер является стратегически важным звеном в любом бизнесе, так как от его профессионализма и способности определять потребности компании и правильно подбирать кандидатов во многом зависит успех предприятия.

Чем выше квалификация сотрудников, тем больше шансов на успех всего бизнеса. Рекрутер имеет уникальную задачу найти именно тех людей, которые:

профессионалы в своем деле, с навыками и опытом, соответствующими требованиям конкретной вакансии;
отличаются коммуникабельностью и стрессоустойчивостью, обеспечивая эффективное сотрудничество в команде и адаптацию к изменениям;
способны органично вписаться в коллектив и работать в команде, создавая гармоничное рабочее окружение;
заинтересованы в работе именно в этой компании, что свидетельствует о высоком уровне мотивации и лояльности;
готовы принять условия, предлагаемые компанией, включая зарплату, график работы, корпоративные преимущества и так далее.

Если рекрутер, как менеджер по подбору кадров, способен систематически и эффективно находить таких сотрудников, его ценность для компании действительно огромна. Такой человек помогает компании увеличивать конкурентоспособность, обеспечивая ее надежным и квалифицированным персоналом.

Заключение

HR и рекрутеры играют критическую роль в формировании структуры компании, обеспечивая её самым ценным ресурсом - людьми. Их задачей не только является поиск подходящих кандидатов, но и обеспечение их адаптацией, развитием и вовлеченностью.

При правильном подходе к работе HR и рекрутеры могут стать стратегическими партнерами бизнеса, способствуя его росту и инновациям. Они отвечают за создание корпоративной культуры, поддержание мотивации сотрудников и установление стандартов профессионализма.